El por qué de la externalización de parte de los recursos humanos de una empresa, parece obvio, y como todas las estrategias empresariales, tiene sus por qué, sus fortalezas y sus debilidades.

Entre los puntos a favor de una estrategia de externalización de empleados, podemos enumerar de forma muy rápida varios puntos:

– Fortalecer un area o proceso de la empresa que soporta el producto o plan de negocio real de la misma, pero en el que esta no es especialista. Podríamos incluir en esta desde la logística en la distribución para una empresa que fabrica calzado, un departamento o area de informática en una empresa editorial, o un departamento de márketing en una empresa informática.

– Reducir costes fijos de personal, haciéndolo variable.  De esta forma, si la empresa se ve en la necesidad de reducir personal, es más fácil y viable reducir  el número de recursos contratados a una empresa de recursos humanos que tener que despedir a parte de tu plantilla contratada.  Aunque este punto sería discutible si el coste real por empleado/hora es realmente más barato, ofrece indudables beneficios a la empresa contratante, como no tener que pagar los días que un recurso, por cualquier causa, no presta sus servicios (bajas, vacaciones, etc.)

 

Sólo con estos dos puntos, a pesar de existir muchos más, parece obvio que una estrategia de externalización de personal es una forma muy viable y hasta deseable para muchas empresas. Ahora bien, existen algunos “peros” importantes que debemos tener en cuenta, y poner los medios para minimizar estos costes añadidos, que pueden impactar directamente en nuestra estrategia empresarial y objetivos:

Identificación del trabajador con la empresa

Sabemos que la necesidad de identificación de un empleado en plantilla con los objetivos empresariales son primordiales para la consecución de estos. El que este se vea involucrado, parte de estos objetivos, y obviamente, sea recompensado en la medida de su esfuerzo por conseguirlos, es fundamental.

Ahora bien, ¿cómo hacemos para que un recurso externo a nuestra empresa, tenga esa perspectiva? ¿Cómo hacemos ver a estos empleados que no son nuestros empleados cuáles son los objetivos a los que debe enfocar su labor? ¿Cómo recompensamos su esfuerzo en la consecución de estos objetivos?

Desde mi punto de vista, sólo sería posible vinculando parte de los objetivos y recompensa por consecución de los mismos, de este recurso (que no lo olvidemos, no es empleado nuestro, sino de una tercera empresa), a nuestros objetivos. Esto obligaría a cambiar el modelo de contratación de servicios de personal, o que la empresa contratante del servicio externalizado, pudiera ofrecer algún tipo de recompensa no salarial, pero personal.

 

Externalización del conocimiento

Cuando en un uso desmedido de la estrategia de externalización, solo se ven beneficios económicos, descuidamos en muchas ocasiones que no todo se debe ni se puede externalizar: el conocimiento.

Cuando parte de nuestro know-how diferenciador o fundamental para nuestro negocio, está externalizado, corremos un riesgo crucial, incalculable, que puede hacernos mucho daño económico, en imagen de marca, de empresa y si el momento es crítico, irreparable.

Al no tener ese conocimiento “en plantilla”, estamos poniendo una capa intermedia de relación con este empleado, lo que se traduce en un riesgo no controlable de forma directa. ¿quien controla la relación con el recurso? ¿Qué medios tenemos para favorecer la estabilidad del recurso? ¿Quien controla la política de remuneración del mismo? ¿Y si decide que debido a su anclaje con el cliente (nosotros como contratantes del servicio) su carrera profesional está estancada y decide buscar otras alternativas? ¿Y si la relación con su empresa (a quien nosotros contratamos el servicio) no es la óptima y esta relación está en riesgo?

Como se ve, demasiados riesgos no controlables al introducir esta capa de incertidumbre, que en principio, solo nos está aportando un recorte de gastos fijos en las cuentas anuales.

 

No es oro todo lo que reluce

Como se puede ver, hay qu seleccionar muy bien qué recursos externalizamos y hasta dónde llegamos en esa política de remuneración.

Bien es sabido la política de muchas empresas a este respecto, que llegado determinada criticidad del empleado contratado mediante un tercero, la empresa contratante se plantea la contratación directa del recurso en plantilla.  Esta práctica, al ir en detrimento de las “joyas” en plantilla de la empresa de servicios, obliga a estas a incluir cláusulas en los contratos con sus clientes impidiendo esta práctica, o bien a percibir un X en estos casos, en concepto de formación del empleado, por ejemplo.

Viendo la parte perversa de una política de externalización, vemos que no es oro todo lo que reluce.  Añade además un grado importante de reducción de calidad laboral de aquellas personas en nómina de estas empresas de servicio. Evidente: a más empresas de servicio compitiendo por ocupar los mismos recursos en sus clientes, y dado que el importe de estos servicios es básicamente el único punto a favor en el que se fijan las empresas contratantes, las empresas que compiten por dar estos servicios se ven obligadas a reducir sus tarifas, lo que repercute directamente en los sueldos de los recursos (es su única forma de reducir gastos, pues es su materia prima).

Esta reducción gradual, repercute directamente en la alta rotación de personal presente (el ser humano siempre busca algo mejor…) en estas contrataciones, aleja la posibilidad de que este recurso se identifique con nuestros objetivos empresariales, y ve cada vez más al contratante del servicio como un demonio en lugar de como su cliente objetivo.

¿Realmente es beneficiosa una política de externalización a todos los niveles de la empresa una buena práctica?